本刊記者 白楚玄

下班了還要召開線上工作會議、工作信息不分晝夜地通過微信“跳出來”、法定節(jié)假日也要在客戶群里答疑解惑……近年來，信息技術的迅猛發(fā)展和移動設備的普及在帶來便利的同時，使得工作與生活的界限逐漸變得模糊，“隱形加班”的勞動爭議也隨之出現。

“隱形加班”行為對現有工作時間的認定和規(guī)范提出了新挑戰(zhàn)。受訪專家表示，即便在數字時代的靈活工作模式下，勞動者的權益依然受到法律的嚴格保護，需明晰“隱形加班”概念，重點關注工作時間的認定和規(guī)范問題，保障勞動者合法權益。

“隱形加班”并非法律概念

“人下班了，微信工作群卻響個不停”“下班也得多看看微信群”“休息日客戶的信息也要及時回復”……隨著數字化時代的快速發(fā)展，很多企業(yè)都建有自己的微信群、釘釘“工作群”，一些工作任務也會隨時發(fā)布其中，只要簡單地“@”，就可輕松打破時間和地域的界限，將原本8小時的工作時長，變成了全天。

據2022年某求職平臺發(fā)布的《職場人加班現狀調查報告》顯示，84.7%的職場人在下班后，仍會關注工作相關信息。近六成受訪者表示，自身處于“靈活機動加班”機制中，他們的工作時間與非工作時間并不分明，表面看起來并有沒有高強度加班，但卻被“隱形加班”所困擾。

社交平臺上，關于此話題的吐槽不斷?！白钣憛挿枪ぷ鲿r間發(fā)微信來布置工作，又不是十萬火急的事情”“回個電話雖浪費不了多少時間，但是會破壞一整個周末的好心情”“24小時為工作待命，卻從來沒人提過加班費的事兒”……

“人不在公司，活兒還在身上”，這也成了上班族的無奈?！凹皶r線上回復”卻成為一些企業(yè)考察員工的常用方式，相關勞動爭議也時有發(fā)生。

“即時通信技術的發(fā)展使得很多勞動者不得不在非工作時間處理工作，隨著勞動者維權意識的增強，越來越多的勞動者更加重視自己加班應獲得的報酬，相關糾紛屢見不鮮”，深耕勞動仲裁和訴訟業(yè)務的北京天馳君泰律師事務所合伙人郭政告訴記者。

2024年北京市高級人民法院工作報告中，提到一起利用社交軟件加班引發(fā)的勞動糾紛案件。

在北京一家公司擔任產品運營工作的李女士，向法院起訴，要求被告公司支付她利用下班時間和法定節(jié)假日在客戶群里答疑解惑500多個小時而產生的加班費。為證明該主張，李女士提交了聊天記錄、排班表和釘釘打卡記錄截圖予以證明。被告公司則認為，休息日在客戶群回復客戶偶爾提出的問題，并非加班。

最終，北京市第三中級人民法院審理后，將下班后利用微信付出實質性勞動依法認定為加班，據此判決該公司向李女士支付加班費3萬元。

據介紹，這是全國首例在裁判文書中明確“隱形加班”問題的案件。

記者查閱了解到，在勞動形態(tài)趨于靈活，工時制度趨向彈性的數字化時代背景下，我國現行法律法規(guī)尚未對“隱形加班”作出明確界定。

“目前，‘隱形加班’并非一個法律概念，而是一種社會現象?！贝税钢鲗彿ü俦硎尽?/p>

舉證并非易事

“24小時待命”讓不少職場人為“群”所困，另一方面，如何證明自己“隱形加班”、如何計算加班時長，對于勞動者來說卻并非易事。

在上述全國首例裁判文書中明確“隱形加班”的案例中，李女士便在一審中敗訴，二審才得以改判。

在二審判決中，北京三中院創(chuàng)造性地提出了“提供工作實質性”原則和“占用時間明顯性”原則作為對“隱形加班”問題的認定標準，為線上加班認定難題提供了解題思路，從而收獲“此處有掌聲”等普遍好評的同時，也有人稱李女士為“孤勇者”，因為一般勞動者并不敢冒著與企業(yè)撕破臉的風險去維權。

“一方面，‘隱形加班’情況下，用人單位往往不會履行勞動法第四十一條所規(guī)定的加班審批程序?！边|寧大學法學院教授王素芬在接受采訪時說，“另一方面，這些加班的相關證據均為電子證據，法院對其真實性與合法性的認定要求更高，使得勞動者在舉證上面臨的難度更大”。

2024年1月25日，最高人民法院、人力資源和社會保障部、中華全國總工會聯合發(fā)布涉欠薪糾紛典型案例時，相關負責人介紹，“線上加班”發(fā)生在非工作時間、非工作地點，工作安排及成果提交由線下轉向線上，具有居家化、碎片化特點，不同于傳統(tǒng)意義上在用人單位的加班，存在用人單位難以對勞動者進行實時監(jiān)督管理、勞動者亦難以舉證證明其加班時長等難題。因此，需要就新型工作方式之下，“隱形加班”的認定和費用支付等問題厘清權屬、明晰規(guī)則。

有專家表示，數字時代的諸多改變是顯而易見的，但“披著數字面紗”的加班在本質上沒有改變，仍是勞動者在用人單位的指令監(jiān)督下從事勞動。

北京聲馳律師事務所合伙人劉偉告訴記者，在勞動者基于非工作時間使用社交軟件處理工作信息而主張加班費的爭議糾紛中，爭議焦點是勞動者能否提供有效證據，證明其確實存在于非工作時間使用微信等社交軟件處理工作信息的事實，對于該種利用社交軟件處理工作的行為能否認定為加班?！耙话銓⒃撔袨槭欠衩黠@占用休息時間、勞動者是否提供了實質工作內容、該行為是否具有周期性和固定性等作為主要判斷標準?！眲フf。

劉偉進一步指出：“科技的進步確實會對法律的適用提出一定挑戰(zhàn)。面對勞動者的休息權保障問題，有必要通過立法或法律解釋的方式，對勞動者于非工作時間通過微信等社交軟件處理工作信息的行為是否屬于加班進行明確，比如明晰判斷該行為是否構成加班的主要參考要素，為司法機關審理該類案件提供法律依據。”

值得關注的是，最高人民法院、人力資源和社會保障部、中華全國總工會聯合發(fā)布涉欠薪糾紛典型案例時，明確提出要積極應對數字經濟下新型工作方式，規(guī)范新型報酬支付方式，明確用人單位變更工資支付方式應與勞動者協商一致，確立線上加班費認定規(guī)則，保障勞動者及時足額獲得勞動報酬。

引入“離線休息權”正當其時

需要指出的是，在數字化、信息化背景下，盡管我國憲法和相關法律法規(guī)對勞動者休息權有明確規(guī)定，但許多人依舊對“隱形加班”束手無策，甚至因擔憂維權成本過高而猶豫不決。

對于勞動者而言，專家建議，要增強法律意識，了解自身合法權益，保存證據以便維權，更需要適應虛實交互的工作模式，自覺建立工時上限的意識，避免被動陷入“隱形加班”。

對于勞動監(jiān)察部門而言，劉偉建議，作為勞動者權益保護的重要部門，應當積極發(fā)揮自身職能，對“隱形加班”變相延長勞動者工作時間的行為作出相應處罰，切實保障勞動者權益。

在討論勞動者權益之時，“離線休息權”這一新型權利被多次提起。

“‘離線休息權’是指勞動者享有斷開工作網絡連接從而不接受雇主指示和提供工作的權利。由于基于網絡通信技術的發(fā)展，致使用人單位可以隨時隨地對勞動者下達指令，導致勞動者工作和生活界限模糊，休息權無法得到保障，甚至健康受損。在此背景下，‘離線休息權’應運而生，但其本質仍是派生于勞動者的休息權。”劉偉告訴記者。

“引入‘離線休息權’可謂正當其時”，劉偉進一步指出，“離線休息權”到底該如何進行立法規(guī)定，以及如何具體適用是個非常復雜的問題。比如，目前我國除了標準工時制外，還有特殊工時制，如綜合工時制和不定時工時制，“離線休息權”的實施會和特殊工時制的適用產生沖突。此外，某些工作崗位具有特殊性，如果“一刀切”地行使“離線休息權”，可能會給企業(yè)的正常發(fā)展帶來不利影響。因此，“離線休息權”雖然有必要引入，但該權利的實施落地，應綜合考慮各方面因素，并組織行業(yè)專家進行系統(tǒng)科學的論證，不宜操之過急。

在郭政看來，我國可以積極引入“離線休息權”，但應當因地制宜、取長補短。國家或地方層面可通過政策法規(guī)明確“離線休息權”的定義與用人單位違反相關規(guī)定后的處罰措施，以有效約束用人單位。此外，郭政建議，要加大對勞動者權益保護的宣傳力度，讓合法合理的工時理念深入人心，讓勞動者敢于維權、善于維權，從而促進用人單位懂法守法。